Bilinen emeklilik öldü: Uzun ömür çağında beyin ve beden sistemini yeniden inşa etmek

Bir illüzyonun Sonu: Normlar birer birer yıkılıyor... Almanya Şansölyesi Otto von Bismarck'ın 19. yüzyılın sonlarında tasarladığı emeklilik sistemi, sanayi toplumunun mekanik çarklarını döndürmeye yönelik bir ödül mekanizması olarak kurgulanmıştı. Çünkü ortalama yaşam süresi 40-45 yılken, emeklilik yaşının 70 (ki bu daha sonra 65'e indirilmişti) erken yaşta ölümler nedeni ile çok az insanın ulaşabileceği bir durumdu. Andrew J. Scott'ın Aralık 2021'de Lancet Healthy Longev'de yayımladığı 'The Longevity Economy' makalesinin de, Birleşik Krallık gibi ülkelerde 1922'lerde yüzde 10 olan Yaşlı Bağımlılık Oranı'nın (OADR*), bugün yüzde 30'lara dayandığını ve yüzyılın sonunda yüzde 50'yi bulacağına işaret ediyordu. Daha iyi beslenme koşulları, temiz su, hijyen ve daha iyi sağlık koşulları sayesinde insanlar artık daha uzun ve sağlıklı yaşayabiliyor. Bu koşullara iş ortamlarının da iyileştirilmesi eklendiğinde, sanayi devriminin yıpratıcı fabrika şartlarına göre tasarlanan yüzyıllık 65 yaşında Emeklilik Modeli'nin günümüzün bilgi ekonomisinde sürdürülebilirliği artık sorgulanır oldu.

'ÖĞREN, ÇALIŞ, EMEKLİ OL' DÖNGÜSÜ ARTIK GEÇERLİ DEĞİL: YENİ BİR YAKLAŞIM GEREKİYOR

İş hayatında Bismarck'ın önerdiği doğrusal yaşam çizgisinin (eğitim, çalışma ve emeklilik) artık geçerliliğini yitirdiğini ve geçişlerle dolu, 'çok aşamalı' bir yaşamın zorunlu olduğunu Scott, makalesinde vurguluyor. Yani 'Yaş 70 iş bitmiş' deyimi, mitler dünyasına doğru gidiyor. Çalışanlar 50'li, 60'lı hatta 70'li yaşlarda dahi iş dünyası dinamiklerine uyum sağlamak, aktif ve üretken kalmak zorunda. Bu noktada yeni nesil liderlerin önlerinde çok uzun bir maratonun olduğunu, aynı zamanda bu maratonu önceki nesillerle el ele koşmaları gerektiğinin farkında olmalı. Bugün artık şirketler, tecrübeli ve vizyoner liderlerini pasif pozisyonlara almak ya da sistem dışına itmek yerine onların zihinsel sermayelerini korumalı ve onları, kurumun var olan temellerini güçlendirmek üzere, genç yeteneklerle bir arada değerlendirebilmeli.

BELİRLİ BİR YAŞTAN SONRA İNOVASYON VE ADAPTASYON YETENEĞİ DÜŞER

Yıkılması gereken bir mit daha. Geleneksel iş dünyası inovasyonu hızlı olmak olarak görürken; akışkan zekayı yani bilgiyi çok hızlı işleme, soyut problemleri anlık çözme yeteneklerini ödüllendirir ki, bu olgunluk çoğunlukla 20'li yaşların sonunda zirve noktasındadır. Yıllar içinde biriken deneyim, bilgi ve örüntüleri tanımayla muhakeme yeteneği; büyük ölçekli ve stratejik inovasyonlar arar. Bu yetenekler, Cattell-Horn-Carroll kuramında tanımlanan kristalize zekanın temel bileşenlerini oluşturur ve araştırmalar bu kapasitenin 60'lı hatta 70'li yaşlara kadar gelişmeye devam edebildiğini gösteriyor. Ekonomist David Galenson, iş dünyasındaki büyük inovasyonların liderlerini incelediğinde, yaratıcılığın yaştan öte inovasyon yapma tarzıyla ilgili olduğunu belirtmiştir. Mark Zuckerberg veya Albert Einstein gibi genelde çok genç yaşta, radikal ve ani fikirlerle akışkan zekayı kullanan kavramsal inovatörler olduğu gibi Charles Darwin gibi yaşam boyu deneme-yanılma ile biriken tecrübe ve bilgelikle; kristalize zeka ile büyük ve sürdürülebilir inovasyonlara imza atan inovatörler de vardır.

KURUMSAL WELLNESS'TA (İYİ-OLUŞ) PARADİGMA DEĞİŞİMİ: MEYVE SEPETİNDEN BİLİŞSEL DAYANIKLILIĞA

20. yüzyılın geleneksel kurumsal iyi-oluş çözümleri daha çok işin yapış şekline bağlı olarak bedene odaklanan çözümlerdi. Bu nedenle sağlık sigortaları, ofiste sağlıklı ürünler tüketimi, spor salonu teşvikleri vb. gibi. Bugün ise fiziksel sağlık, tek başına yeterli olmuyor. Sinir sistemi kapasitesini bir bütün olarak almak, buna uygun zihinsel ve bedensel kapasiteler üzerine odaklanarak, optimum seviyede bir arada bulunmalarının sağlanması gerekiyor. Tıp ve teknolojinin gelişimi, sinir sistemi ve beyin araştırmalarına yapılan yatırımlar, yaşam süresinin uzadığı bu çağın en iyi önemli diğer destekçilerindendir. Özellikle nöroplastisite kavramı, beynin yaşam boyu devam eden yeniden yapılanma kapasitesine işaret ediyor. Araştırmalar, bu kapasitenin yaş ilerledikçe bilişsel işlevlerin korunmasına, öğrenme süreçlerinin sürdürülmesine ve bazı nörolojik risklerin azaltılmasına katkı sağlayabileceğini gösteriyor. Mimar Aydın Boysan, Pertevniyal Lisemizin pilav gününde şöyle demişti: "Bizim toplumumuzda insanlar yaşlandıkça hareketsiz kalarak ve bunayarak ölmeyi bekliyor. Ben böyle ölmeyi düşünmüyorum." 100 yaşına çok yaklaştığı bir zamanda vefat eden Aydın Ağabey'i neredeyse vefatından önceki son yıllara kadar lise pilav günlerimizde daima misafir etmek şansına erişmiştik. Onun zihinlere ektiği bu tohum aslında bugün konuşulan uzun yaşam ve kurumsal iyi-oluş hali ile ne kadar da paralel değil mi? Tüm bunlardan sonra artık eğitimlerin veya koçluk/danışmanlık süreçlerinin klasik bir davranış perspektifi yerine nörobilim tarafından desteklenen bir çerçeveden değerlendirilmesi, yalnızca fiziksel bir bakış açısından yorumlamak yerine bedenin nörobilim bulgularıyla desteklenmesi de artık kaçınılmazdır.

YENİ PARADİGMA: İNSAN SERMAYESİNİ YENİDEN DÜŞÜNMEK

Şu sorularla mevcut kurumunuz ve çalışanlarınızın durumunu değerlendirebilirsiniz:

1. Kurumunuzda yönetim yaklaşımı hâlâ 19 ve 20. yüzyılın doğrusal emeklilik modeline mi ait, yoksa çok aşamalı yeni yaşam döngüsüne adapte edilmiş mi?

2. Üst düzey (50+) lider kadronuzun tecrübe ve hafızasını korurken, onların 'bilişsel iyi oluş' hallerini korumak için neler yapıyorsunuz?

3. Kurumsal iyi oluş bütçenizi tam olarak nereye harcıyorsunuz? Klasik reaktif harcamalara mı yoksa liderlerinizin zihinsel ve somatik sermayesini taze tutacak proaktif yatırımlara mı ayırıyorsunuz?

Kurumunuzda iyi-oluş halini meyve sepeti-spor salonu paketi ötesine taşımak; üst düzey liderlerinizin tecrübe ve hafızasını nöroplastisite ilkeleriyle korumak artık bir lüks değil, yarının kurumsal bekâ mücadelesi. Lider kadronuzun zihinsel ve somatik sermayesini geleceğe hazırlayacak bilimsel kurumsal nöro-stratejileri konuşmak, uzun ömür ekonomisinde şirketinizin rotasını yeniden çizmenin ilk adımı olabilir.