Egon Zehnder International Kıdemli Ortağı Murat Yeşildere, yapay zeka uygulamalarının insan kaynakları yönetimine etkilerini Platin'e şöyle değerlendirdi:

"Teknolojinin hızla ilerlemesi iş dünyasında da köklü değişikliklere yol açıyor. Bu değişiklikleri tetikleyenlerin başında da yapay zeka uygulamaları geliyor. Yapay zeka uygulamaları insan kaynakları yönetiminde de devrim yaratma potansiyeline sahip. Bu konuda yorumlarımı paylaşma talebi Platin'den bana geldiğinde doğal olarak ilk başvurduğum kaynak da yapay zeka oldu! Sonuç olarak okuduğunuz yazıyı, organik ve yapay zekanın iş birliği ile hazırladık.

İŞE ALIM SÜREÇLERİNDE AKTİF KULLANILIYOR

İK uygulamalarını, özellikle de yetenek yönetimi çerçevesinde ele aldığımızda, yapay zekanın olumlu olarak katkı sağlayacağı ilk başlık olarak işe alım süreçleri akla geliyor. Süreç olarak daha verimli ve etkin hale getirilmiş işe alım süreçlerinin daha da adil olabilmesi iş dünyası karar vericilerine büyük destek sağlayacak. Geleneksel işe alım süreçlerinın sıklıkla zaman alıcı ve özellikle sübjektif değerlendirmelere ve önyargılara açık olması önemli bir gelişme alanına işaret ediyor. Yapay zeka destekli sistemlerin adayların yeteneklerini ve deneyimlerini objektif bir şekilde değerlendirebilir hale gelmesi işe alım sürecini hızlandırırken olası önyargıları da azaltacak.

SOSYAL MEDYA TARAMASI HIZLANDI

Bunun ilk olumlu adımlarını gösterebilmesi adına adayların sosyal medya profillerini ve internet üzerinden ulaşılabilen çevrimiçi bilgilerini analiz ederek kapsamlı değerlendirme yapabilen yapay zeka destekli programların kullanılmaya başladığını müjdeleyelim. Bunun katkısı ne olabilir, demeyin; yapılan araştırmalara göre işe alma kararı verenlerin yüzde 78'i mutlaka internet arama motorlarından potansiyel çalışanları ile ilgili detaylı araştırma yapıyor. Facebook, Twitter (X) gibi sosyal medya mecralarını araştıranların oranı ise yüzde 60'ın üzerinde. Benzer motivasyonlarla işe alma kararları verilirken, karar vericilerin yaklaşık yarısı (yüzde 48), adayların kişisel internet sitelerini ve bloglarını da okuyor ve araştırıyor. Yazdıklarınız, yorumlarınız, siyasi görüşünüz, tuttuğunuz takım, sizi mülakat eden, hatta edecek olanların önünde! İmla hataları bile olumsuz değerlendirmelere sebep olabiliyor.

'TALENT COMMUNITY'LER

Dijital dünyanın yeteneklerinin yedek kulübesi ise 'talent community'ler. Şirketler olası aday listelerini, başvurular üzerinden değil; belli bir konu etrafında etkileşim içinde olan profesyonellerin, işverenlerin, akademisyen ve öğrencilerin buluştuğu sanal ortamlar, gruplar yaratarak oluşturuyorlar. Bir anlamda şirketler geleceklerini garanti altını alıyorlar. Bu gruplar içinde yer alan profesyonellerin, zaman içindeki paylaşımları ile değişik konularda kendilerini ve yetkinliklerini ortaya koyabildikleri yorumları, paylaşımları, ihtiyaç olduğunda oluşturdukları kişisel markaları işverenleri onlara yöneltiyor. Bu yaklaşımın işveren açısından faydaları etkin olmayan, uzun ve masraflı sürecek çalışan arayışlarının sonlandırılması. Potansiyel adayları önceden bilgi ve kendilerini ifade etme şekilleri üzerinden değerlendirme şansına da sahip olabilmeleri mümkün. Bu yolla organizasyonunuzun dışında, yetenekler için yedek kulübenizi oluşturuyorsunuz ve belki en önemlisi iş aramayan ama profesyonel olarak gelişime sıcak bakabilecek adayları da süreçlerinize dahil edebiliyorsunuz.

ÖNYARGILARDAN BAĞIMSIZ OLABİLECEK Mİ?

Yapay zeka bazlı uygulamalar, çalışanların performansını değerlendirme konusunda da önemli bir rol oynayabilir. Geleneksel performans değerlendirme yöntemleri, subjektif ve önyargılı olabiliyor. AI destekli sistemler, çalışanların performans verilerini analiz ederek daha adil ve objektif değerlendirmeler yaparak, çalışanların güçlü ve zayıf yönlerini belirleyip kişiselleştirilmiş geri bildirimler sunabilir. Buna ek olarak aynı sistemler, çalışanların gelişim ihtiyaçlarını belirleyere, eğitim ve gelişim programlarının daha etkili bir şekilde planlanmasına da yardımcı olabilir. Bu bağlamda, yapay zekanın önyargı ve ayrımcılığı azaltma potansiyelinin altını çizsek de yapay zekanın öğrenme kaynağı olan, şimdilik ona ustalık yapan organik zekanın önyargılarından kendini nasıl arındıracağının yanıtını da bulabilmiş değiliz. Geleneksel İK süreçlerinin, adayların ve çalışanların cinsiyet, ırk veya yaş gibi faktörlere bakarak yaptığı değerlendirmelerden feyz alan yapay zeka algoritmalarının bu verilerin yaratacağı önyargılardan kendisini nasıl arındıracağının yanıtını aramaya devam ediyoruz.

KİŞİSELLEŞTİRİLMİŞ İÇERİKLER

Geleneksel eğitim programları, tüm çalışanlara benzer gelişim imkanları ve yolları sunarken, bireysel ihtiyaçları göz ardı etme riskini taşıyor. Yapay zeka destekli eğitim programları ise çalışanların bireysel ihtiyaçlarına göre kişiselleştirilmiş içerikler sunarak çalışanların öğrenme stillerini ve hızlarını analiz edip, en uygun eğitim içeriğini ve öğrenme metodolojisini sunma imkanına sahip. Buna ek olarak algoritmalar çalışanların eğitim ilerlemelerini takip ederek, gerekli durumlarda güncelleme yapmak ve ek destek sağlayabilme çevikliğini de gösterebiliyor.

ORGANİK ZEKA DAHA ADİL VE KAPSAYICI OLURSA

Listeyi daha da uzatabiliriz. Yapay zeka algoritmalarının tetiklediği teknolojik gelişim; İK ve yetenek yönetiminde devrim yaratma potansiyeline sahip. Ancak, yapay zekanın bu alanlarda etkili olabilmesi için öncelikle dikkatli bir şekilde tasarlanması ve önyargılardan arındırılması gerekiyor. Teknolojinin doğru kullanımı; iş yerlerini daha adil, verimli ve kapsayıcı bir çalışma ortamına dönüştürebilir. Bununla birlikte sizi şaşırmak istemem ama bu teknolojiyi yaratan organik zekanın daha adil, daha kapsayıcı olması halinde de aynı çalışma ortamını sağlama imkanımız var. Hem de şimdi! O zaman soralım kendimize kimi, neyi, niye bekliyoruz?"