İş yeri temelden değişti. İşin nerede gerçekleştiğinden iş başarısının nasıl tanımlandığına, iş gücü etkinliğinin nasıl ölçüldüğünden işverenler ve çalışanlar arasındaki beklentilere kadar her şeyin dönüştüğü bir süreç yaşıyoruz. Son 25 yıl, pazarlama ve müşteriye odaklanmanın hakim olduğu bir dönemdi. Önümüzdeki 25 yıl ise kurumların insan kaynakları departmanlarının; çalışanların nasıl edinileceği, nasıl elde tutulacağı ve bir işletmeye kattıkları değerin ve etkinin nasıl en üst düzeye çıkarılacağı üzerinde yoğunlaşacağı bir dönem olacak. Bu dönemin şifrelerini anlamak için ise çalışan refahına odaklanmak gerekecek.

İŞİN ÇALIŞANLAR ÜZERİNDEKİ VE ÇALIŞANLARIN DA İŞ ÜZERİNDEKİ ETKİSİ İNKAR EDİLEMEZ

Üç yıllık iş yeri kargaşasından sonra, işin çalışanlar üzerindeki ve çalışanların da iş üzerindeki etkisinin inkar edilemez olduğuna vurgu yapan insan analitiği ve iş gücü çözümleri şirketi Visier, 2023'ün dünyanın daha düzenli bir ritimde dönmeye başlayacağı bir yıl olabileceğine değiniyor. Öte yandan Visier yayınladığı 'İşyeri Trendleri 2023: Karşılıklı Etki için Hazırlık' Raporu'nda 2023 yılında öne çıkması öngörülen üç insan kaynakları trendini şu şekilde sıralıyor:

HİBRİT ÇALIŞMADA ŞİRKET KÜLTÜRÜNÜ BULMAK

Hibrit çalışma artık yeni normal. Bir çalışanın; iş-yaşam dengesi arasında uyum sağmasına yardımcı olan ve doğru dengeyi kurmaya çalışan şirketler, çalışan bağlılığını ve uzun ömürlülüğünü artıracak.

ÇALIŞAN İSTİFASI VE ÇALIŞANIN ELDE TUTULMASI ARASINDA YENİ BİR DENGE

İşletmeler personel alımına önemli yatırımlar yapıyor ve bu yatırımın ticari etkisi zaman içinde büyümeye devam ederek çalışan istifalarını daha da maliyetli hale getiriyor. Şirketler yüksek istifa oranlarını kaldıramıyor. Ancak, istifalar olmaya devam edecek. Bu maliyetin üstesinden gelmek için hem istifa maliyetlerine hem de elde tutma maliyetlerine eşit derecede dikkat etmek gerekecek.

İNSAN ANALİTİĞİNİ BENİMSEMEK

İnsan Etkisi Boşluğu (People Impact Gap) yöneticilerin önemsediği iş sonuçları ile bu sonuçları üretmek için gereken yetenek ve beceriler arasındaki uçurumdur. Bu boşluğun kökündeki kopukluk, şirketler için maliyetleri inanılmaz derecede yükseltiyor. Bazı yöneticiler İK'yı yeniden yapılandırarak bunu atlatmaya çalışsa da, bazı kuruluşlar başka bir temel öğeye odaklanıyor: İnsanların iş üzerindeki etkisini anlamak için insan analitiğini benimsemek.

2023 İÇİN 5 ANA TREND

İK liderlerinin planlamadan eyleme geçme süreleri giderek kısalıyor. Kurumlar ve çalışanlar için bugünü daha iyi hale getirmek için hem geçmişten gerekli derslerin alınması hem de geleceği belirleyen trendlerin yakından takip edilmesi gerekiyor. Gartner, İK liderlerinin 2023 ajandalarını belirlemeleri için 5 ana trendi şu şekilde sıralıyor:

1- LİDER VE YÖNETİCİ ETKİNLİĞİ

Kuruluşlar ve toplum geliştikçe, liderlerin sorumluluklarına ilişkin beklentiler de gelişiyor. Rolleri giderek daha karmaşık hale geliyor. Günümüzün çalışma ortamı, liderlerin daha özgün, empatik ve uyumlu olmalarını gerektiriyor. Bu üç zorunluluk, yeni bir liderlik trendini temsil ediyor: 'İnsan' odaklı lider.

2- ORGANİZASYON TASARIMI VE DEĞİŞİM YÖNETİMİ

Organizasyonel tasarım ve değişim yönetimi, en önemli öncelik olmaya devam ederken çalışanlar ise değişime karşı daha dirençli hale geliyor. 2016'da Gartner İşgücü Değişimi Anketi, çalışanların yüzde 74'ünün kurumsal değişiklikleri desteklemek için iş davranışlarını değiştirmeye istekli olduğunu gösterdi. Bu sayı 2022'de yüzde 38'e düştü. İK liderleri, çalışanların değişimi yönlendirmelerine ve değişimin işleri ve daha da önemlisi refahları üzerindeki etkisini artırmaya yardımcı olacağını vurgulamalı.

3- ÇALIŞAN DENEYİMİ

Çalışan deneyimi, İK liderlerinin yüzde 47'si için en önemli öncelik oluyor. Birçok İK lideri, çalışanların kariyerlerini geliştirmek için yapmaları gereken şirket içi hamleleri belirlemekte zorlanıyor. Çalışan kariyer tercihleri üzerine yakın tarihli bir Gartner anketine göre; her 4 çalışandan sadece 1'i kurumundaki kariyerine güveniyor. Çalışanlar için en uygun kariyer fırsatlarını sunmak, İK departmanlarının önceliği haline geliyor.

4- İŞE ALMA

İşe almanın iş gereksinimleriyle uyumlu hale getirilmesi, işe alma stratejilerinin önceliklendirilmesi, değişen pazarda çok sayıda olası senaryo planlaması yapılması ve verileri kullanarak karar alınması önümüzdeki dönemde kurumlar için önem taşıyor.

5- İŞİN GELECEĞİ

'İşin geleceği', uzak ve hibrit iş gücü ile eşanlamlı olmaya devam ediyor. Ancak bu değişim, birçok kuruluş için sismik bir değişiklik olsa da, denklemin yalnızca bir parçası olarak ortaya çıkıyor. Gelecekteki yetenek ihtiyaçlarını öngören iş gücü planlaması, geleceğin çalışma stratejisinin merkez üssü oluyor ve İK liderleri için en önemli öncelikler arasında yer alıyor.

"YENİ STRATEJİLERİN KİLİDİNİ AÇAN İNOVATİF BİR YAKLAŞIMA İHTİYACIMIZ VAR"

Yapılan farklı araştırmaların ortak noktası, bütün sonuçların odağına 'insan'ın yerleşmesi... Gartner'ın belirlediği 5 ana önceliği değerlendiren PERYÖN Yönetim Kurulu Başkanı ve Stratejik Yönetim Danışmanı Buket Çelebiöven, şu yorumda bulunuyor: "Dönüşen çalışma ortamında elbette liderliğin de değişmesi ve liderlik konusuna yeni bir yaklaşım getirilmesi gerekiyor. Bu noktada 'insan' odaklı liderlik öne çıkıyor. İnsan merkezli olmak, iletişim tarzını, zihniyeti ve güven duygusunu şekillendiriyor. İkinci bir konu ise 'organizasyonel tasarım ve değişim yönetimi'... Açık kaynaklı değişim stratejilerine yönelmenin bu sorunu büyük oranda çözebileceği tartışılıyor. Çalışanlara ne olacağını söylemek yerine sürece dahil etmek, yorgunluğa ve sıkılganlığa sebep olmamak için büyük rol oynayabilir. Yıllardır üzerinde durulan konulardan 'çalışan deneyimi', 2023 yılında da yine gündemde olacak. Geleneksel İK yaklaşımlarını değiştirerek çalışanlara kariyer seçeneklerinin sunulduğu, kariyer gelişimi için örneklerin paylaşıldığı, çalışanlara objektif bir değerlendirme yapabilecekleri farklı yollar sunmak bu noktada çok önemli. 'İşe alma' İK uzmanlarının temel görevlerden biri." BCG'nin 'Creating People Advantage' (İnsan Avantajı Yaratmak) araştırmasında da yer verilen 'işin geleceği' maddesinin Gartner'ın araştırmasında da karşımıza çıktığına değinen Çelebiöven, sözlerine şöyle devam ediyor: "Gelecekteki beceri ihtiyaçlarını tahmin etmek, yeterli yeteneklere ulaşılabileceğini düşünmek, çalışanların ne zaman nerede çalışacağını zorla kabul ettirmek yerine yeni stratejilerin kilidini açan inovatif bir yaklaşıma ihtiyacımız var."

ŞİRKETLER, KAPSAYICI VE SOSYAL AÇIDAN BİLİNÇLİ OLMA YOLUNDA İLERLEME KAYDETMEYE ODAKLANIYOR

Öte yandan, küresel ölçekte şirketlerin büyük bir bölümü; çevresel, sosyal ve kurumsal yönetim (ESG) alanında yatırımlarını artırıyor. Bu çerçevede gelişen kurumsal davranış standartları; tüketiciler, çalışanlar ve iş adayları tarafından mercek altına alınıyor. Kurumlar, İK'nın ESG stratejisinde oynadığı önemli rolü giderek daha fazla fark ediyor. ESG'nin sosyal bileşeni, İK'nın liderlik etmesi için doğal bir alan olarak karşımıza çıkıyor. S&P Global, birkaç sosyal faktörün bir şirketin finansal performansını etkileyebileceğini belirterek, çalışma ilişkileri gibi alanların karlı operasyonların anahtarı olduğuna işaret ediyor. Şirketler, kapsayıcı ve sosyal açıdan bilinçli olma yolunda ilerleme kaydetmeye odaklanıyor. Kapsayıcılık, çeşitlilik, eşitlik ve hikaye anlatımı gibi başlıklar İK liderlerinin yol haritasında önemli bir yer tutuyor. Gartner, 'çeşitlilik' ilkesi ile işe alım yapan şirketlerin çalışan performansının yüzde 12 oranında arttığına değiniyor. Şeffaflık, çalışan memnuniyeti için kritik öneme sahip olmaya devam ediyor.

YEŞİL İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ DÖNEMİ BAŞLIYOR

İş dünyası geleneksel finansal yapıdan, yüzünü yeşil ekonomiye doğru dönmeye başladıkça, iş dünyasının sözlüğü de gelişiyor. Çalışanların büyük bir bölümü, çevre konusunda güçlü duygulara sahip ve yeşili desteklemede proaktif bir rol oynayan kuruluşlardan daha memnun. Bugün 'Yeşil İnsan Kaynakları Yönetimi', insan kaynakları departmanlarının ofiste yeşil dönüşümde aktif rol oynadığı kuruluşlar için önemli bir iş stratejisi haline geliyor. Yeşil İnsan Kaynakları Yönetimi konseptinin temellerinin Wehrmeyer'in (1996) söylediği, "Bir şirket, faaliyetlerinde çevreye duyarlı bir yaklaşım benimsemek istiyorsa, başarısının veya başarısızlığının anahtarının çalışanlarıdır" sözüyle atıldığı vurgulanıyor. İK departmanları, her anlamda çalışanları ve çalışan memnuniyetini odağına alarak 2023 ve sonrası için vizyonunu oluşturuyor.

(PERYÖN Yönetim Kurulu Başkanı ve Stratejik Yönetim Danışmanı Buket Çelebiöven)

"2023'TE İNSAN KAYNAKLARININ ŞİRKET İÇİNDE PROAKTİF BİR TAVIR SERGİLEMESİ GEREKİYOR"

Çalışan refahı, esnek çalışma modelleri, çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık, özellikle değişime uyum sağlamaya çalışan şirketler için geçtiğimiz dönemde en önemli İK öncelikleri oldu ve önümüzdeki dönem de olmaya devam edecek. BCG'nin 'Creating People Advantage' (İnsan Avantajı Yaratmak) araştırması, 2021 ve sonrasında insan kaynakları için beş temel eyleme işaret ediyor. Bunların başında çalışanları merkeze koymak var. Şirketlerin çalışanları için kişiselleştirilmiş deneyimler yaratması, onlara özel kariyer planları yapması gerekiyor. Çalışanın değerli hissetmesi ve iş yerine olan bağlılığı bu özelleştirilmiş kariyer planlamalarıyla birlikte artıyor. Uzaktan çalışma ve esnekliğin norm haline geldiği günümüzde işin geleceğini şekillendirmek İK için en temel eylemlerden biri olarak görülüyor. Şirket stratejilerinin gözden geçirilmesi, çalışanlara ilham verilerek bağlılığın güçlendirilmesi beklentiler arasında. Yine araştırmadan çıkan bir diğer sonuca göre ise İK'nın dijitalleşmesi şart. İK'nın şirketteki çalışma ortamını geleceğe hazırlamak, çalışan deneyimlerini iyileştirmek ve daha stratejik bir rol oynamak için dijital, BT ve analitikteki yeteneklerini artırması gerekiyor. Doğru becerilere sahip doğru insanları işe almak, çalışanların yeteneklerini geliştirmek ya da yeni beceriler kazandırarak bütünsel bir yetenek yönetimi yaklaşımı sergilemek yine İK uzmanlarının önümüzdeki dönemde üzerinde durması gereken konulardan bazıları. BCG araştırmasının son maddesinde ise İK'nın insan yönetimi görevini dönüştürmesi gerektiği yer alıyor. Özetle, gelecek sene insan kaynaklarının şirket içinde proaktif bir tavır sergilemesi gerekiyor. Yeni kuşakları iş yaşamına entegre etmek, onlara yeni çalışma alanları sunmak, Ar-Ge ve inovasyon ekseninde yeni fırsatlar yaratmak öncelik haline geliyor.