İnsan kaynakları alanında büyük bir dönüşüm yaşanmaya devam ederken Gartner'ın 60'tan fazla ülkede bin 400'ü aşkın İK lideriyle gerçekleştirdiği araştırma, şirketlerin bu dönüşüme nasıl uyum sağladığını ve önceliklerini nasıl belirlediğini gözler önüne seriyor. Liderlik gelişimi, organizasyon kültürü, stratejik iş gücü planlaması, değişim yönetimi ve İK teknolojileri, yılın en kritik başlıkları olarak öne çıkıyor. Bu başlıklar, hem çalışan bağlılığını hem de şirketlerin uzun vadeli başarısını doğrudan etkileyecek unsurlar olarak kaydediliyor. Özellikle yöneticilerin artan sorumluluklarını yerine getirme konusunda zorlandığı ve mevcut liderlik programlarının yetersiz kaldığı vurgulanıyor. Ayrıca, değişim yönetimi ve iş gücü planlaması gibi konuların şirketlerin geleceğe yönelik stratejilerini şekillendirmesinde belirleyici olması bekleniyor. Dijital dönüşüm ve esnek çalışma modelleriyle birlikte İK teknolojilerine yapılan yatırımların artacağı öngörülürken, organizasyon kültürünü sürdürülebilir hale getirmenin ve çalışanları değişime hazırlamanın, şirketler için kritik bir öncelik olmaya devam edeceği kaydediliyor. Gelin önce uzmanların görüşleri eşliğinde çalışan ve şirketlerin mevcut gündeminlerine daha yakından bakalım ardından da raporun çıktılarına göz atalım...
İŞ-YAŞAM DENGESİNE 4 GÜNLÜK ÇALIŞMA HAFTASI GÜNCELLEMESİ
Dünya genelinde iş hayatında dönüşüm rüzgarları eserken, 4 günlük çalışma haftası fikri günden güne daha fazla destek kazanıyor. ABD'de dört günlük çalışma haftası uygulamaları uzun yıllardır artış gösterirken, araştırmalara göre 2024'te şirketlerin yüzde 22'si bu modeli benimsedi. Türkiye'de 4 gün çalışma haftası modelini başlatan ilk şirket ise Aksa Akrilik oldu. 3 aylık bir deneme sürecinin ardından söz konusu modeli kalıcı olarak benimsediğini açıklayan şirket, nitelikli iş başvurularında yüzde 100'lük bir artış kaydettiğini belirtti. Çalışanların yüzde 93'üne göre ise verimlilik arttı.
YOUTHALL KURUCU ORTAĞI VE CEO'SU EMRE AYKAN: "NEREDE ÇALIŞTIĞINIZ DEĞİL, NE KADAR ETKİLİ ÇALIŞTIĞINIZ ÖNEMLİ"
Youthall Kurucu Ortağı ve CEO'su Emre Aykan, tümüyle ofise dönüşün artık pek gerçekçi görünmediğini söylüyor. Pandemiyle birlikte çalışma biçimlerinin kökten değiştiğini hatırlatan Aykan, bu değişimi en çok sahiplenenlerin gençler olduğunu dile getiriyor. "Esneklik artık bir tercih değil, iş dünyasında kalıcı bir beklenti haline geldi. Elbette ofisin sosyal etkileşim, kültürel aidiyet ve iş birliği açısından önemli avantajları var. Ama gençler için verimlilik ve motivasyon, sadece fiziksel bir mekanda bulunmaya bağlı değil. Çalışan deneyimini iyileştirmek isteyen şirketlerin, ofisi bir zorunluluk yerine bir seçenek olarak sunması gerekiyor. Günün sonunda önemli olan nerede çalıştığınız değil, nasıl ve ne kadar etkili çalıştığınız" diyen Aykan, bu sebeple hibrit modelin iş dünyasının beklentilerini karşılaması bakımından kalıcı olacağını düşündüğünü açıklıyor.
ODGERS BERNDTSON TÜRKİYE KURUCU ORTAĞI AYŞE ÖZTUNA BOZOKLAR: "DİNAMİKLERE UYGUNLUK GÖZETİLMELİ"
Dört günlük çalışma haftası modelinin doğru kurgulandığı takdirde, bilinçli yetenekler için daha fazla dinlenme süresi tanıyarak onların zihinsel ve fiziksel olarak yenilenmelerine, iş-yaşam dengelerini daha sağlıklı bir şekilde kurmalarına ve motivasyonlarını artırmalarına olanak sağlayabileceğine değinen Odgers Berndtson, Türkiye Kurucu Ortağı Ayşe Öztuna Bozoklar, her ne kadar bu modelin verimlilik üzerinde olumlu etkileri olduğu gözlemlense de her sektörün, her kurumun ve her profesyonelin dinamiklerine uygun olup olmadığını dikkatle değerlendirmenin gerekliliğine vurgu yapıyor ve ekliyor: "Daha analitik bir yaklaşımla öncelikli stratejilerin icra edilebilmesine hizmet edecek bir çalışma modelinin geliştirilmesiyle farklı nesillerden yeteneklerin katma değer yaratarak, 'hesap verebilir' konumda, motive bir şekilde çözümün bir parçası olarak ve işin bütününü anlayarak gelişmeye devam etmesi desteklenebilir."
İŞVEREN YAPAY ZEKAYLA Z KUŞAĞINI KARŞI KARŞIYA GETİRİYOR
Ernst & Young (EY) tarafından gerçekleştirilen 'Z Kuşağı ve Yapay Zeka Araştırması'na göre işverenlerin yüzde 37'si Z Kuşağı yerine yapay zekayı tercih ediyor. "Bu, gençlerin iş dünyasına katılımını engelleyen yeni bir bariyer mi?" diye sorduğumuz Youthall Kurucu Ortağı, CEO'su Emre Aykan, "Gençlere gerekli destek verilmeden, sadece yapay zekaya yönelmek uzun vadede şirketlere zarar verebilir. Burada önemli olan, yapay zekayı bir rakip olarak görmek yerine, gençlerin bu teknolojiyi nasıl daha iyi kullanabilecekleri konusunda yönlendirilmesi. İş dünyasının geleceğinde insan dokunuşunun hala en kritik faktörlerden biri olacağını unutmamak gerekiyor" diyor.
ORTA DÜZEY YÖNETİCİLİK CAZİBESİNİ KAYBETTİ
Uzun bir süredir orta düzey yöneticilerin zorlandığına şahitlik ediyoruz. Buna 'orta kademe sendromu' da deniyor. Robert Walters'ın yeni yayınlanan bir araştırmasına göre özellikle Z Kuşağı orta düzey yöneticilik rollerine sıcak bakmıyor. Orta düzey yöneticilik pozisyonuyla ilgili gelişen bu algının uzun vadede iş dünyasına nasıl sonuçları olabileceğini sorduğumuz Odgers Berndtson Kurucusu Ortağı Ayşe Öztuna Bozoklar, orta kademe yöneticiliğin, organizasyonlar için kritik deneyimlerin kazanıldığı, geleceğin liderlerinin yetiştiği bir basamak olduğunu ve artık eski cazibesini kaybetmesinin, yalnızca yeni neslin geleneksel yapılara mesafeli durmasıyla değil, iş dünyasının kendi iç dinamikleriyle şekillenen kaçınılmaz dönüşümüyle de değerlendirilmesi gerektiğini ifade ediyor. Dönüşüm sürecinin, kurumların sürdürülebilir performanslarını ve rekabet avantajlarını koruyabilmeleri için daha hızlı, esnek ve entegre hareket etmelerini zorunlu hale getirerek, geleneksel hiyerarşik yapılardan yatay organizasyonlara doğru bir evrimi beraberinde sürükleyip, iş yapış modellerinin daha çevik hale gelmesini gerektirdiğinin altını çizen Bozoklar, sözlerini şöyle sürdürüyor: "Kurumlar, değişime uyum sürecinde stratejik önceliklerini yeniden değerlendirmeli, yüksek potansiyelli yetenekleri erken tespit ederek onlara değer yaratabilecek ek sorumluluklar vermeli ve gelişimlerini sistemli bir şekilde izleyip desteklemeli."
YETENEK MIKNATISI ETKİSİNDE BİR KURUM KÜLTÜRÜ İNŞA ETMEK
Gallup'un gerçekleştirdiği araştırmalara göre, güçlü bir şirket kültürüne sahip işletmelerde çalışan bağlılığı daha yüksek. Ayrıca, destekleyici ve kapsayıcı bir kurum kültürü geliştirmenin verimlilik ve performans üzerinde doğrudan bir etkisi var. Mesela Borusan Grubu, tüm Grup şirketlerini kapsayan ve kurum kültürünü sürdürülebilir gelecek odağıyla dönüştürmeyi amaçladığı BorusanX Kurum Kültürü projesi gerçekleştirdi. Üç yıl süren proje ile Borusan, 80 yılda oluşturduğu değerlerini ve prensiplerini geleceğe aktarırken, değişime ayak uydurarak modern dünyanın gerekliliklerine uyum sağlamak için kazanacağı yeni değer ve prensipleri belirledi, geleceğin liderlik ve yüksek performans kültürü tanımını oluşturdu. Sonuçsa çalışan bağlılık skorunun yüzde 79'a ulaşması oldu. Odgers Berndtson Kurucu Ortağı Ayşe Öztuna Bozoklar, doğru kültürü oluşturamayan organizasyonların çalışan bağlılığının azaldığının gözlemlendiğini, bunun önüne geçebilmek içinse liderlerin kurum içinde, değer yaratmayı amaçlayan yeteneklerin kendileriyle ilgili değerlendirmelerini doğru bir şekilde yapmalarını ve farkındalıklarını artırmayı desteklemenin kritik bir önem taşıdığını ifade ediyor. Bozoklar son olarak bu şekilde yeteneklerin bireysel ve profesyonel gelişimlerine ivme kazandırırken performans kültürünü geliştirmenin mümkün olabileceğini ekliyor.
GREAT PLACE TO WORK CEO'SU EYÜP TOPRAK: "GÜVEN KÜLTÜRÜNE ODAKLANILIYOR"
Great Place to Work CEO'su Eyüp Toprak ise 'Türkiye'nin En İyi İşverenleri™' listesinde yer alan şirketlerin ekonomik dalgalanmalar ve artan stres seviyelerine rağmen, güven odaklı kurum kültürüyle fark yarattığını belirtiyor. Bu işverenlerin çalışan deneyimine odaklanarak yeni fikirlerin konuşulduğu, değişimlere hızlı uyum sağlayan çevik organizasyonlar yarattığına dikkat çekiyor ve açık iletişim, çeşitlilik, kapsayıcılık ve her şeyden önemlisi güven kültürüne odaklanarak yüksek performanslı ve güçlü bir etki oluşturan şirketlere dönüşmenin mümkün olduğunu kaydediyor.
TEEDO CMO'SU CANSU KARAGÜL: 'SEÇİLMİŞ YALNIZLIK' KIRILMALI
Son yıllarda toplumsal yaşamda, bireylerin bilinçli bir tercih olarak sunduğu 'seçilmiş yalnızlık' kavramı giderek daha fazla dikkat çekiyor. Ancak uzmanlar, bu akımın sanıldığı kadar sağlıklı bir ifade biçimi olmadığını vurguluyor. Tüketim odaklı modern sistemin bireyleri yalnızlığa yönlendirdiğini ifade eden Üsküdar Üniversitesi İnsan ve Toplum Bilimleri Fakültesi Sosyoloji Bölüm Başkanı Prof. Dr. Barış Erdoğan, tüm yaş grupları içinde kendilerini en fazla yalnız hissedenlerin 30'lu yaşlardaki beyaz yakalılar olduğuna dikkat çekiyor. Beyaz yakalı çalışanların yalnızlıkla başa çıkmak için yeni yöntemler arayışında olduğu bu dönemde, gerçek zamanlı online eğitimler sosyal etkileşimi, iş birliğini ve ruh sağlığını güçlendirmek için önemini artırıyor. Böylece yalnızca iş süreçlerini destekleyen değil, aynı zamanda çalışanların sosyalleşmesini sağlayan çözümler kritik hale geliyor. Canlı gerçekleşen online eğitimler, çalışanların yalnızca yeni beceriler kazanmasını değil, aynı zamanda etkileşim içinde olduğu bir topluluğun parçası hissetmesini de sağlıyor. Hatta öyle ki Teedo CMO'su Cansu Karagül bu buluşma ve paylaşımların etkisiyle online eğitim platformlarının adeta bir kariyer hub'ı haline geldiğini belirtiyor.
İK LİDERLERİNİN GÜNDEMİNDE NELER VAR?
Gartner, İK lideriyle gerçekleştirdiği kapsamlı araştırmanın sonucunda 2025 yılının İK gündemini ortaya koydu. Rapor, bugünün sorunlarını tanımlamanın yanı sıra mevcut sorunların gelecekteki etkilerine yönelik bir perspektif de ortaya koyuyor. İşte raporun öne çıkardığı 5 mega başlık...
MEVCUT LİDERLİK GELİŞTİRME PROGRAMLARI YETERSİZ; YÖNETİCİLER GELECEĞE HAZIR DEĞİL
İK liderlerinin yüzde 75'i, yöneticilerin artan sorumluluklarla başa çıkmakta zorlandığını belirtiyor. Dahası, yüzde 70'i mevcut liderlik geliştirme programlarının geleceğe hazırlıkta yetersiz kaldığı görüşünün hakim olduğunu ifade ediyor. 2025'te şirketlerin, yöneticilerini değişen şartlara uygun yetkinliklerle donatması kritik bir gereklilik olarak öne çıkıyor.
ŞİRKET KÜLTÜRÜ ARADIĞI DESTEĞİ BULAMIYOR
İK liderlerinin yüzde 57'si, yöneticilerin şirket kültürünü yeterince desteklemediğini düşünürken, yüzde 53'ü liderlerin kültüre uygun hareket etme konusunda kendilerini sorumlu hissetmediğini belirtiyor. Şirket vizyonunun gerçek hayata entegre edilmesi, İK profesyonelleri için önemli bir meydan okuma olmaya devam ediyor.
ŞİRKETLERİN YALNIZCA %15'İ STRATEJİK İŞ GÜCÜ PLANLAMASI GERÇEKLEŞTİRİYOR
Değişen iş gücü dinamiklerine rağmen, şirketlerin yalnızca mevcut personel sayısına odaklanarak planlama yapması, uzun vadeli yetenek ihtiyaçlarını tahmin etmelerini zorlaştırıyor. Araştırmaya göre, şirketlerin yalnızca yüzde 15'i stratejik iş gücü planlaması gerçekleştiriyor. Bu eksiklik, yeteneklerin iş hedefleriyle uyumlu hale getirilmesini zorlaştırıyor.
YÖNETİCİLER DEĞİŞİM SÜREÇLERİNİ YÖNETME KONUSUNDA YETERSİZ
Dijital dönüşüm ve esnek çalışma modelleri gibi faktörler, çalışanlar ve liderler üzerinde baskı oluşturuyor. İK liderlerinin yüzde 73'ü çalışanların 'değişim yorgunluğu' yaşamakta olduğunu, yüzde 74'ü ise yöneticilerin değişim süreçlerini yönetme konusunda yeterli olmadığını dile getiriyor.
MEVCUT TEKNOLOJİLER İK LİDERLERİNİN GEREKSİNİMLERİNİ KARŞILAMIYOR
İşletmeler, operasyonlarını optimize etmek ve verimliliği artırmak için İK teknolojilerine daha fazla odaklanıyor. Ancak, İK liderlerinin yüzde 55'i mevcut teknolojilerinin iş gereksinimlerini karşılamadığını, yüzde 51'i ise teknoloji yatırımlarının geri dönüşünü (ROI) ölçemediğini belirtiyor. Bu da şirketlerin dijital dönüşümden tam anlamıyla faydalanmasını zorlaştırıyor.